Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto docentė Živilė Stankevičiūtė
Jau ankstyvuoju gyvenimo periodu suvokiame, kad mus supantys žmonės yra skirtingi. Kai kurie skirtumai yra akivaizdžiai pastebimi, tokie kaip ūgis, svoris, kūno laikysena ar akių spalva. Tuo tarpu kitiems skirtumams identifikuoti reikalingas laikas ir bendravimas. Tik diskutuojant bei leidžiant laiką kartu pamatome, jog vieni žmonės yra uždaresni, kiti – labiau linkę išsipasakoti visus gyvenimo nuotykius, vieni – deklamuoja eilėraščius, kiti – puikiai įvaldę tam tikrą amatą. Tačiau visi jie yra visuomenės dalis, kuri kuria, siūlo ir įgyvendina įvairias idėjas bei realizuoja savo potencialą skirtingose srityse, steigiant savo verslą ar dirbant samdomą darbą.
Darbuotojų įvairovė – kas tai?
Žvelgiant iš organizacijų vadybos prizmės, darbuotojų įvairovė atsiskleidžia per skirtumus būdingus konkretiems darbuotojams. Šių skirtumų pagrindas yra darbuotojams būdingos charakteristikos, kuriomis jie tarpusavyje skiriasi arba kurių pagrindu suvokia save kaip kitokius lyginant su kolegomis.
Pastaruoju laikotarpiu kinta darbuotojų įvairovės suvokimas. Ilgą laiką dominavo taip vadinamo „didžiojo šešeto“ principas, kai įvairovė buvo analizuojama kaip sociodemografinė charakteristika, išskiriant amžiaus, lyties, tautybės, neįgalumo, religijos ir seksualinės orientacijos įvairovę.
Pastaruoju metu mokslinėje literatūroje ir modernių organizacijų vadyboje įvairovės samprata transformuojasi apimdami kitus verslo tvarumui ir gyvybingumui svarbius darbuotojų aspektus, tokius kaip žinias, kompetencijas, darbo stilių ar darbuotojų požiūrius.
Taigi, galime kalbėti apie dviejų tipų darbuotojų įvairovę: paviršinę įvairovę ir giluminę įvairovę. Paviršinė įvairovė apima fizinių savybių, tokių kaip lytis, amžius, rasė ir etninė priklausomybė, įvairovę. Giluminė įvairovė yra susijusi su savybėmis, kurias sunkiau nustatyti tiesiog stebint asmens išvaizdą, ir apima tokius veiksnius kaip išsilavinimas, kompetencija, vertybės ir nuomonės.
Dvi darbuotojų įvairovės valdymo pusės
Darbuotojų įvairovės valdymas reiškia savanoriškus organizacijos veiksmus labiau įtraukiant visus darbuotojus į oficialias ir neoficialias organizacijos veiklas, kai taikomos iš anksto apgalvotos ir tikslinės priemonės bei iniciatyvos. Darbuotojų įvairovės valdymu siekiama sudaryti darbuotojams inkliuzinę aplinką, kuriose jie gali išnaudoti visą savo potencialą.
Šiandien darbuotojų įvairovės ir jos valdymo vertė organizacijoms nekelia abejonių. Empiriniai tyrimai rodo, jog tinkamas darbuotojų įvairovės valdymas kuria pozityvią organizacijos reputaciją, kuri savo ruožtu leidžia pritraukti ir išlaikyti reikiamus darbuotojus. Darbuotojų įvairovės valdymas didina darbuotojų motyvaciją, jų įsipareigojimą ir lojalumą organizacijai.
Tuo tarpu darbuotojų įvairovė leidžia generuoti inovatyvias idėjas ir laiku bei taikliai atsakyti į naujus verslo aplinkos iššūkius dėka heterogeniškos darbuotojų visumos, o dėl to gerėja organizacijos finansiniai veiklos rezultatai.
Žinoma, nereikia pamiršti ir „tamsiosios“ darbuotojų įvairovės pusės, galinčios pasireikšti padažnėjusias konfliktais organizacijose, kai kertasi skirtingų darbuotojų kartų ar įsitikinimų interesai. Be to, gali išaugti mokymo išlaidos, nes ne visi darbuotojai vienodai imlūs naujovėms ir geba vienodai greitai įgyti žinias ar išsiugdyti įgūdžius.
Galimi ir komunikaciniai trikdžiai, kai skiriasi darbuotojų gebėjimas naudotis technologijomis, kuriomis skleidžiamos organizacijos naujienos. Įveikti šiuos darbuotojų įvairovės iššūkius yra nelengvas uždavinys, kur žmonių išteklių (personalo) valdymo vadovas turėtų imtis iniciatyvos ir demonstruoti lyderystę kuriant draugišką ir palaikančią aplinką visiems darbuotojams.
Šeši būdai gauti naudos
Deja, bet darbuotojų įvairovės valdymas nėra lengvas verslo iššūkis. Net ir ekonominio pakilimo laikotarpiu suvokti ir įveiklinti darbuotojų įvairovės vertę pavyksta ne visoms organizacijoms. Ką jau kalbėti apie krizinius laikotarpius. Dabartinis laikotarpis pasižymintis „naujo normalumo“ paieška atveria verslui galimybę plačiau pažvelgti į darbuotojų įvairovės vertę gamybos ar paslaugų teikimo kontekste.
Lietuvos darbdavių požiūris ir vyraujanti tradicija visgi yra neypatingai draugiška darbuotojų įvairovės atžvilgiu. Situacija karantino laikotarpiu tik dar kartą iliustravo nusistovėjusias tendencijas darbo rinkoje, kai nėra vertinami vyresnio amžiaus darbuotojai: karantino laikotarpiu darbdaviai buvo linkę juos atleisti, tuo prarasdami žinias, įgūdžius ir kurdami socialiai neatsakingo verslo reputaciją.
„Naujo normalumo“ kontekste, organizacijos turi puikią galimybę „gauti naudos“ iš darbuotojų įvairovės bent jau dėl šių 6 priežasčių. Pirma, įvairovė darbe padidina požiūrių skaičių. Skirtingo išsilavinimo, įsitikinimų, amžiaus darbuotojai, formavęsi nevienodose kultūrinėse aplinkose, gali pateikti revoliucinius požiūrius, leidžiančius organizacijoms sėkmingai konkuruoti nestabilioje verslo aplinkoje.
Antra – darbuotojų įvairovė lemia padidėjusį darbuotojų kūrybiškumą. Jų kūrybiškumas paprastai apibūdinamas kaip naujų ir naudingų idėjų, susijusių su produktais, paslaugomis ir darbo metodais, generavimas. Jis yra būtinas tobulinant ir sėkmingai vykdant organizacijos veiklą, o darbuotojų įvairovė amžiaus, patirties, įsitikimų aspektu kaip tik ir gali lemti kūrybiškumo proveržį.
Trečia, darbuotojų įvairovė skatina sėkmingą problemų sprendimą. Tyrimai rodo, kad įvairove grįstos komandos greičiau sprendžia problemas nei homogeniškos komandos. Ketvirta, darbo vietos įvairovė lemia geresnius sprendimų priėmimo rezultatus. Tai iliustruojantis tyrimas atskleidė, jog įvairove pasižyminčios komandos priėmė verslo sprendimus iki 87% laiko greičiau nei tai darė atskiri sprendimus priimantys asmenys.
Penkta, darbuotojų įvairovė lemia geresnius organizacijos veiklos rezultatus. Tarptautinė vadybos konsultavimo įmonė „McKinsey & Company“ atlikusi tyrimą, kuriame dalyvavo 180 bendrovių Prancūzijoje, Vokietijoje, Jungtinėje Karalystėje ir JAV, nustatė, jog įmonės, kurių aukščiausio lygio vadovų komandos pasižymėjo įvairove, pasiekė geresnių finansinių rezultatų.
Šešta – gerėja organizacijos reputacija. Sąlygų sudarymas ir įdarbinimas įvairaus amžiaus, įsitikinimų, tautybių, religinių nuostatų darbuotojų siunčia žinutę visuomenei, jog tokia organizacija yra linkusi elgtis socialiai atsakingai ir remia darnumo idėjas.
Kaip ne kartą akcentavo Pasaulio ekonomikos forumas, norint verslui veikti „naujo normalumo“ kontekste reikės sprendimų, orientuotų į darbuotojus. Darbuotojų įvairovės užtikrinimas kaip tik ir yra vienas iš tokių sprendimų, galinčių lemti ilgalaikį organizacijos gyvybingumą.
Labai svarbu, kad žmonių išteklių valdymo vadovai suvoktų ir gebėtų iškomunikuoti įvairovės vertę tiek pačiai organizacijai, tiek ir visai visuomenei.
